Dentro del proceso de reclutamiento se determinan los diferentes parámetros a medir para elegir al mejor candidato. El enfoque del reclutamiento por competencias considera el desarrollo integral de las personas basado en las siguientes áreas de dominio:
- Saber: área de dominio cognitivo.
- Saber hacer: área de dominio psicomotor.
- Saber ser: área de dominio afectivo.
Dentro de este enfoque se considera que no es suficiente solo con cumplir con una de las áreas de dominio; por lo cual, se necesita un complemento de cada una de ellas. No solo es suficiente tener el conocimiento, el candidato debe contar también con las habilidades necesarias para la realización de las actividades laborales; además, como complemento, se debe promover un correcto desarrollo del área emocional del individuo durante su tiempo activo en la empresa.
Las competencias dentro del área de RR. HH. se definen como, las capacidades productivas del individuo; por lo que se pueden medir en términos de desempeño dentro del entorno laboral. Las competencias deben reflejar las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para realizar eficazmente las actividades laborales.
El perfil como punto base para el reclutamiento por competencias
El perfil es el punto de partida de este modelo por competencias, el especialista en RR. HH. deberá definir el perfil con un equilibrio adecuado entre las necesidades de la empresa o el cliente, y las posibilidades reales de encontrar esas características dentro del mercado laboral.
Los pasos para elaborar el perfil con base en competencias son los siguientes:
- Descripción del puesto basándonos en competencias.
- Áreas de resultados.
- Situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo.
- Requerimientos objetivos.
- Entorno social.
- Competencias conductuales.
El proceso de reclutamiento por competencias representa un beneficio bastante positivo para la organización, ya que garantiza que el candidato elegido sea el correcto para formar parte del equipo de trabajo. Con este modelo de reclutamiento se obtiene:
- Menor rotación de personal
- Mejor desempeño laboral
- Posibilidad de crear planes de trabajo más específicos de acuerdo a las competencias del recurso humano.
- Entorno laboral positivo para el desarrollo de las actividades al contar con miembros adecuados para cada función.
- Desarrollo del equipo y cumplimiento de objetivos de la organización.
Se puede concluir que el reclutamiento por competencias agrega un valor claro al proceso: cumplir con el objetivo de contratar al talento más adecuado para la organización.
Dentro de los modelos de reclutamiento se busca siempre el mismo objetivo para garantizar que solo los mejores candidatos formen parte del equipo de trabajo, sin embargo, al llevar a cabo la entrevista por competencias se tiene un conocimiento más formal acerca de las habilidades del candidato en un escenario real.
La entrevista por competencias
La entrevista por competencias forma parte del proceso de reclutamiento bajo el mismo nombre. Es un proceso de preguntas efectivo para anticipar el desempeño futuro del candidato. En estas preguntas el reclutador identificará la presencia o ausencia de determinadas cualidades necesarias en la persona para el desempeño de sus actividades.
En la entrevista por competencias se analizan principalmente situaciones reales y cómo el candidato afrontó o resolvió estos temas.
¿Qué se podría preguntar en la entrevista?
Dependiendo el escenario se pide al aspirante que responda las preguntas:
- Capacidad de análisis: En una situación compleja por resolver ¿cómo se identificó el problema?, ¿cuáles fueron las variables involucradas?, ¿cómo se resolvió la situación?.
- Trabajo en equipo: solicitar al entrevistado que se expliquen situaciones negativas donde estuvo involucrado y qué acciones llevó a cabo para solucionarlas.
- Flexibilidad: pedir al aspirante que explique alguna situación de cambio repentino dentro del grupo de trabajo o de la empresa y cómo se adaptó a tal cambio.
- Liderazgo: solicitar que el candidato explique alguna situación donde lideró un equipo de trabajo, los desafíos que enfrentó y los resultados finales del escenario.
- Orientación a resultados: dependiendo de la experiencia profesional, el aspirante deberá explicar alguna actividad universitaria o de empresa, donde formuló un plan a futuro basado en resultados. ¿Cómo se llevó a cabo?, ¿cuáles fueron los desafíos y sus resultados?.
- Iniciativa: El candidato deberá relatar una acción propia que originó algún cambio importante o que contribuyó a otro proceso de manera positiva.
- Colaboración con otras áreas: solicitar al candidato que hable acerca de un escenario donde tuvo que lograr que otras áreas de la empresa participaran de un proyecto. ¿Cómo logró que participaran?, ¿qué desafíos encontró?, y ¿qué resultados obtuvo?.
- Trabajo bajo presión: identificar las estrategias que llevó a cabo el recurso humano para solucionar los desafíos del trabajo bajo presión.
- Tolerancia a la frustración: que el candidato relate cómo se originó un escenario imparcial dentro de la empresa y qué acciones se tomaron para manejar la situación.
Nuestra meta y el reclutamiento por competencias
Aplicar correctamente la entrevista por competencias será un beneficio adicional al proceso de reclutamiento. De esta manera se podrá encontrar al candidato correcto para ocupar el puesto vacante.
En Delta Top Talent aplicamos las métricas adecuadas para las necesidades de cada uno de nuestros clientes. Nuestra meta principal es encontrar al candidato ideal para formar parte de su equipo de trabajo. Puedes contactarnos haciendo clic aquí y resolveremos todas sus dudas.